在企业中有些人注重工资或优厚的福利，有些人则相反，认为报酬不必太高，但看重公司的迅速发展而为他们提供的专业发展机会。那么企业应该从哪里入手来留住人才呢？

　　一、企业留住人才的必要条件

　　首先，我认为企业留住人才的必要条件有：

　　1、公司有明确的发展战略目标，让每一个人感到公司有希望、有发展、有方向；

　　2、重视员工个人发展，向人才提供较为宽广的事业发展舞台，同时搭建好竞争平台，促使优秀人才脱颖而出；

　　3、使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境（海尔公司张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工”）；

　　4、合理的分配制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定；

　　5、公司骨干人才应有一定的股份（给高层管理人员、产品设计开发人员、销售精英等关键岗位）；

　　6、公司经营者具有独特的人格魅力、个人威信，对人才具有吸引力；

　　7、公司内部应有完整的管理制度，以德治公司，以理服人；

　　8、重视思想工作与精神激励，让员工了解公司发展，让员工参与公司民主管理，增强员工对公司的主人翁意识和使命感、责任感，建立员工思想动态管理体系和网络，鼓励员工提建议，拓宽沟通渠道，适时给予精神激励！

　　二、企业留人的方法

　　综合目前企业的具体做法，我认为企业留住人才的方法有：

　　1、招聘合适的员工。留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓来一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。人力资源主管不仅要看重应聘者的技术才能，还要重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。

　　2、让每一个人都有事可干。在某种程度上，一个公司就像一支足球队，员工就像足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队。公司也是这样。有的公司炫耀自己有多少博士、硕士，但这些博士、硕士们却在公司无事可干。过不了多久，他们也都会走的，而且，企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在公司长期地干下去。

　　3、培训是公司留住人才的最好礼物。“培训是高于金钱的留住人才的激励措施”。培训可以提高人才的“附加值”，使人才增值，使人才更加人才，同时能让人才感到公司对自己的重视，提高自己跟随公司一同成长的能力。

　　4、防止关键性人才“叛逃”。对一个公司而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。要防止关键性人才“叛逃”，首先，要及时地了解员工的思想动态；其次，要有明确的规章制度，比如规定从事关键性技术研究的员工在技术有效期内不得为同公司有着利益冲突的企业服务，并签订明确的合同等。

　　5、给予人才“优先购股权”。现在，越来越多的公司用向优秀员工提供“优先购股权”的方式留住员工。这一方式的优点是把优秀员工的利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起，优秀员工将对公司更加“忠心”，缺点是受证券市场的影响大，而且还可能因为公司员工过于关注自己的股票而影响其工作。没有上市的公司，股权的价值、价格不好确定，利益不好兑现，这一政策发挥的作用有限。

　　6、建立职业年金计划。

　　职业年金计划又称为企业补充养老保险计划，指的是由企业自己建立起来的只向本企业员工提供退休津贴的养老保险计划。实行职业年金计划最大的优点在于它不像工资那样是即期支付的，而是必须要等到员工退休以后才能够领取；而且它一般对工龄长的员工特别照顾，而那些工作没几年就离开公司的人则无权领取这一养老金。

　　7、建立合理化建议制度。让每一个员工都感觉是公司的一部分，这种气氛会使公司的离职率保持在一个理想的水平上，而完全开放的合理化建议政策是公司取得这样的成就的关键。

　　8、建立良好的离职面谈。为离职的人系上黄手帕，也为在职人员奠定良好的公司文化。离职面谈可以较为真实地了解员工离职的原因，认真听取他们对公司发展的建议，同时也可以向他们开诚布公地解释一些他们在职工作时的一些疑虑和困惑，增加相互的了解和支持。